Verslag Zoals de geschiedenis leert dat culturen die vasthouden aan de oude orde onvermijdelijk ten val komen, zo valt er voor gebiedsontwikkeling wel het een en ander te leren uit de geschiedenisboekjes. Cruciaal voor organisaties is of zij na een fase van groei en consolidatie weten te innoveren of dat zij stil blijven staan en vasthouden aan het oude. Innovatie is niet bepaald een sterke kant van de bouw- en vastgoedsector. Voor een deel komt dat omdat gebiedsontwikkeling een gebundelde bedrijfskolom is geworden de afgelopen 20 jaar, waarin alle professies binnen een bedrijf aanwezig zijn. De ont-bundeling is nu gaande. Veel bedrijven gaan terug naar hun core-business.
Teamsessie Stefan Schuwer, Seminar Vakmanschap, Engagement en Vertrouwen
De betutteling voorbij
Maar productie wegzetten is in de nieuwe realiteit niet meer hetzelfde als waarde creëren. De maakbaarheid van processen en gebieden vormde jarenlang het uitgangspunt. En de markt, die was er gewoon. De opgave is inmiddels drastisch veranderd, de klant die 20 jaar lang genegeerd is wordt nu naarstig opgezocht. Die zoektocht valt niet mee: ‘We weten het nog echt niet met z’n allen’. Het vraagt om een dienstbare houding en het letterlijk organiseren van contact. Omdat er niet meer één klant is maar een veelvoud aan klantvragen en groepen, wordt de korrelgrootte van gebiedsontwikkeling veel kleiner dan voorheen. Dat eist weer aandacht voor samenhang en regie. Maar er wordt ook gewezen naar de organische manier waarop onze steden van oudsher zijn ontstaan: hoezo regie, hoezo samenhang? ‘Heerlijk juist dat de betutteling voorbij is.’ Uiteraard blijven kaders nodig, maar de invulling moet vooral worden gelaten waar die hoort, in het gebied zelf.
Vertrouwen en openheid
Rollen veranderen maar partijen moeten daarentegen rolvaster zijn dan ooit. Dat geldt met name voor de overheid, van wie lang niet altijd duidelijk is met welke pet op zij in een gebied is betrokken. Vertrouwen blijft daarbij misschien wel het allerbelangrijkste ingrediënt. ‘Met de benen op tafel, in een klein clubje de problemen oplossen.’ Openheid, empathie, kwetsbaarheid en een ‘klik’ horen daarbij. Co-creatie is de nieuwe werkwijze. Primaire doelen van partijen worden daarbij bij elkaar gebracht zodat een gezamenlijk primair doel ontstaat. Je toegevoegde waarde in het geheel bestaat uit de aanvullende kracht die je inbrengt. Datgene wat in de samenwerking geen toegevoegde waarde biedt, moet uit de keten worden weggesneden. Er zijn op die manier al spectaculaire dalingen van de stichtingskosten gerealiseerd, van 20 tot 30% of meer.
Balans brengen
Samenvattend stelt het ‘team’ van Stefan Schuwer dat klantgerichtheid in de branche een groot probleem is. Op zoek naar de klant is vaak niet meer dan ‘culturele prietpraat’. Organisaties moeten veel opener worden waarbij faciliterende dienstverlening een sleutelwoord is. De vaardigheid van teamcasting is ook nog iets wat bedrijven moeten leren. Niet op functie maar op het ideale team per project moet worden geselecteerd. Een ander belangrijk nieuw motto is ‘met ziel en zakelijkheid’: een instelling die meer balans moet brengen in gebiedsontwikkeling. Wie is je klant? Ook het creëren van maatschappelijke waarde hoort daarbij. Door de winstgerichtheid van de afgelopen jaren is de ziel ondergeschikt geraakt aan de zakelijkheid. Een houding die aan het DNA van een organisatie raakt en een antwoord vraagt op zaken als hoe ga je om met promoties, en met status? Voor projectontwikkelaars is de opgave om meer ziel in de zakelijkheid te leggen, corporaties moeten juist op zoek naar meer zakelijkheid in de balans.
Slagvaardig
De weerbarstigheid van organisaties in dergelijke veranderprocessen vraagt veel van de individuele medewerkers in alle lagen. Medewerkers moeten bereid zijn tot transformatie, en er zal zeker uitval zijn. Uit de bedrijven die overleven zal een nieuw type bedrijf ontstaan, dat kleiner en bewegelijker en daarmee slagvaardiger is. Snel kunnen beslissen wordt nu gevraagd, maar grote organisaties kunnen daar vaak niet aan voldoen. Een opkomende groep zijn de ondernemende architecten. Medewerkers zullen zelf meer invloed gaan uitoefenen, dat vraagt wat van de medewerker zelf (besluiten kunnen nemen) én van de leiding (loslaten). Transformatie moet met andere woorden tot in de vezels van de organisatie worden doorgevoerd. Een proces dat zo vijf jaar of langer in beslag neemt. Of is verandering een kwestie van slechts 15 seconden? Namelijk de tijd die je nodig hebt om te beslissen dat je het van nu af aan anders gaat aanpakken. Er komt kortom een frisse nieuwe tijd op ons af, maar we moeten nog wel even met z’n allen de barre winter door.
Dit verslag is onderdeel van het Seminar Vakmanschap, Engagement en Vertrouwen
Organisatie: praktijkleerstoel Gebiedsontwikkeling TU Delft, 19 november 2012
Door Anne Luijten
Voormalig hoofdredacteur van Gebiedsontwikkeling.nu
